草案中，大多條款更傾向于勞動(dòng)者。需要提醒大家的是：
第一：合同期限及試用期
勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)2個(gè)月；高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
第二：勞動(dòng)合同解除
勞動(dòng)者提前30日書(shū)面材料通知單位，期滿(mǎn)后，可以解除勞動(dòng)合同，而無(wú)須單位同意。
第三：勞動(dòng)合同終止
用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿(mǎn)6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿(mǎn)１年支付１個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在本單位的工作年限超過(guò)6個(gè)月不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算。
第三條的內(nèi)容就是：合同到期，勞動(dòng)者不續(xù)簽，那么單位必須給與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)就是第三種支出的標(biāo)準(zhǔn)，里面的工作年限是指本單位的工作年限，只有下限，沒(méi)有上限。
第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者�！苯庾x：勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。
有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中最大的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。
從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規(guī)模也將縮小。
解讀一：大力推行集體合同制度
關(guān)聯(lián)條款：“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。
集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟�！�
解讀二：新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。
目前我國(guó)在集體合同立法中存在的主要問(wèn)題在于：一、法律規(guī)定過(guò)于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。
我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無(wú)疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過(guò)，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺(tái)后，必將給實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式帶來(lái)重大調(diào)整，同時(shí)，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。
記者采訪了作為勞動(dòng)保障部本次立法的唯一合作培訓(xùn)單位易才集團(tuán)，有關(guān)專(zhuān)家從用人單位角度對(duì)《勞動(dòng)合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動(dòng)合同法》的契機(jī)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系。熱點(diǎn)一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格.
按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議。可見(jiàn)，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成了“討論……平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。
對(duì)于那些尚未成立工會(huì)或者職工代表大會(huì)的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會(huì)較為低下。因此，該條款出臺(tái)的另一個(gè)“意外結(jié)果”可能會(huì)推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè)。
解讀三：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則
形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；形成勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律上稱(chēng)之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。本條主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。
用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒(méi)有強(qiáng)有力的處罰措施。
新規(guī)定中，首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的，但超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。
可以預(yù)見(jiàn)，新法實(shí)施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。隨著勞動(dòng)合同法這個(gè)新規(guī)定的實(shí)施，那種認(rèn)為“勞動(dòng)合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化，勞動(dòng)合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性。
解讀四：引導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
現(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的國(guó)家級(jí)規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“……勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同�！毙乱�(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿(mǎn)十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；另增加了兩種新的須簽訂無(wú)固定期限合同的情形，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
長(zhǎng)期或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過(guò)這些條款架構(gòu)起國(guó)內(nèi)的長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，推動(dòng)長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在國(guó)內(nèi)的“落地生根”。
筆者認(rèn)為，盡管仍有不少用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說(shuō)，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無(wú)論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來(lái)吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力，總體上評(píng)估，筆者認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的空間。
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